Aunque el mes del orgullo LGTBIQ+, junio, ha llegado a su fin, es importante recordar que las políticas inclusivas no deben centrarse solo en un mes del año.
La extensión de los seguros de EPS para las parejas del mismo sexo, el reconocimiento del nombre adoptado para las personas trans y las licencias de paternidad homoparental son las medidas más recurrentes. “Backus ha implementado más de 10 programas de diversidad e inclusión. Todos los días tenemos resultados y avances”, asegura Vania Guerrero, líder de Engagement y Diversidad & Inclusión en Backus.
Asimismo, Guerrero resaltó la campaña de Pilsen Callao llamada “amistad sin diferencias”. Estos son una serie de publicidades emitidas en 2021 que refuerzan la idea de formar amistades inclusiva independientemente del genero, orientación sexual, etc. “La marca le recordó a los amigos de verdad que la orientación sexual, la identidad de género o cultural, las ideologías políticas o religiosas, entre otras diversidades sociales, no deben de ser motivo para que la amistad tenga que ser diferente. No es la primera vez que Pilsen Callao habla sobre los prejuicios hacia la comunidad LGBTIQ+, pues en 2019 también se hizo con el spot ‘Pizza con Piña’”, agrega.
Otra empresa que presenta avances significativos es Telefónica. Según Ximena Gil, su jefa de Asuntos Públicos y Sostenibilidad, además del reconocimiento de los nombres sociales de sus trabajadores, la empresa está trabajando a futuro un protocolo para que los clientes que se atienden en las oficinas físicas también puedan elegir el nombre con el que los llamarán, independientemente de su documento de identidad.
“Estamos con un proyecto encaminado por un tema de identidad en nuestros centros de atención para que los trans puedan ser nombrados con su nombre social. Son personas hicieron la transición, pero no es formal en Reniec. Lo que queremos hacer es proponer que cuando se firma un contrato o se va a la tienda a actualizar los datos, preguntarles cómo quieren que los llamen. Ojalá a fin de año podamos implementarlo”, señala.
Camila Ríos, head of PR Regional de Linio, por su parte, resaltó que el Grupo Falabella tiene implementadas políticas de diversidad e inclusión a nivel corporativo en todos los países en los que se ubica la empresa. Una de ellas es la organización de mesas de trabajo en la que sus trabajadores LGTBIQ+ pueden conversar, capacitarse y formar líderes que apoyen en el desarrollo profesional del nuevo talento de la comunidad que se irá uniendo con el tiempo a la organización.
“En el caso de Perú tenemos líderes de los trabajadores LGTBIQ+. Se crearon unidades LGTBIQ+, se formaron líderes y ellos movilizaron las unidades de negocios hacia la inclusión. En el mes del orgullo tuvimos mesas de trabajo, talleres y capacitaciones de los mismos trabajadores para sus compañeros, sean de la comunidad o no”, resalta.
Además de estos puntos, para las empresas es importante eliminar los sesgos negativos que puedan tener sus trabajadores hacia la comunidad. Konecta Perú además de sus políticas de inclusión hacia los empleados LGTBIQ+, también enfoca en capacitaciones al resto de su personal.
“Hemos implementado programas internos que nos ayudan a trabajar iniciativas con nuestros colaboradores, no solo para que estos se sientan incluidos en el espacio laboral, sino también porque buscamos eliminar los sesgos e impulsar las oportunidades de desarrollo para todos dentro de la compañía. Buscamos garantizar que todas las actividades relacionadas a la línea de carrera, sean los planes de formación, capacitación y beneficios, se realicen en igualdad de condiciones”, narra Paloma Salazar, jefa de Comunicaciones, Cultura y Responsabilidad social en Konecta Perú.
Si bien hay empresas que presentan avances, aún hay un largo camino para reducir la brecha. Precisamente esos preconceptos son uno de los principales problemas que enfrentan los líderes al momento de capacitar a sus empleados en estos programas de inclusión. “Estamos en una sociedad que tiene un índice de intolerancia alta hacia la comunidad. Más allá de las creencias de nuestro personal o colaboradores terceros, es un tema laboral que tienen que cumplir”, advierte Gil.
CULTURA DE TRABAJO
El impulso de estas políticas permite generar culturas institucionales inclusivas. “Nuestro principal hito es elevar esta cultura inclusiva. Hemos participado a nivel regional en la marcha del orgullo, realizada la última semana, acompañando a nuestros trabajadores. Apoyamos a la transición de género con apoyo psicológico al trabajador y su familia”, afirma Ríos.
Esto mejora el clima laboral de los equipos. “Concientizar a los trabajadores sobre la diversidad es valioso para el desarrollo de un mejor ambiente de trabajo, incluso para la aparición de mejores oportunidades en la línea de carrera”, resalta Salazar.
Fuente: El Comercio
